Binary Diary

Take Agile で

Hacking HR! #7 乱世を勝ち抜く採用ブランディング に参加してきたぞ! #hackinghrs

どうもこたにんです。

本日は、こちらのイベントに参加してきました!

 

Hacking HRとは?(公式connpassページより拝借)

Hacking HR! は startupの人事・採用などに携わる方、または人事に限らず関連する業務に携わっている、もしくは興味がある方 で集まり、明日を生き抜くためにスタートアップにおける活動をハックし、tipsを共有・ディスカッションすることを目的としています。

という、人事・採用向けのグループ。

connpassで人事採用系のイベントを探していたときに、気になって入ってた。
そんなこともすっかり忘れていたところで、フォロワーの知り合いからお誘いが。
ということで、今回開催されるイベントに足を運ぶ運びとなりました。

テーマ:乱世を勝ち抜く採用ブランディング

はい、こちらもconnpassより完全抜粋。

優秀な人材の獲得に向けた企業間の競争は日に日に熾烈さを増しています。

転職顕在層だけではなく、競合他社のどこよりも早く優秀な転職潜在層と接点を持つため、採用は従来の守りの手法から、ダイレクトリクルーティングといった完全に攻めの手法へと様変わりしています。

そして日々必死にスカウトやSNSを使用して候補者へと自社の存在・良さを知ってもらおうと奮闘する中で、レスポンスの無さやあらぬ誤解にふっと虚しい気持ちに囚われることや、一生懸命こちらから口説いて入社を決めてくれた候補者が早期退職を決めたとき、どうしてはじめからもっとお互いのことを理解し合えなかったのだろうと後悔することはありませんか?

採用ブランディングはこれらの問題に対して一定の効果を出すと言われていますが、本当なのでしょうか?

本当だとしたら、他社がどんな取り組みを行っているのか、気になりますよね!

今回のHacking HR!では、独自の採用ブランディングを行い、この超売り手市場で結果を出してきた方々からLTを通して知恵を授かり、自社に会った採用ブランディングを考える場としたいと思います。

果たして、採用ブランディング銀の弾丸となりえるのか!?

ふむ、刺激的!!

最近、エンジニア採用やってて常に考える「ブランディング」について。
無い知恵で考えても、ないものはないんだよなあ、って悩んでいた。
その悩みに対して、少しでも突破口が見いだせると、いいな。

ということでここからは、イベントレポートです。
LT3本ありましたので、その内容をつらーっと書きます。
イベント中にリアルタイムで書きなぐっているので、汚かったらすみません。

Twitterハッシュタグ実況はこちらでした → #hackinghrs - Twitter Search

 

Wantedlyの採用ブランディングで大事にしてること」Dan Koike from wantedly

Wantedlyリクルートメントマーケティングエバンジェリストをされている小池さん。

採用ブランディングを考える前に

これ。

なんで話題になったのか?採用取り巻く環境が急速に変わっている。
採用サービスやキーワードなどが複雑化してきている。
この時代の採用に携わるすべての人が共通言語として持つべきフレームワーク

採用ブランディングとは?

リードジェネレーションのこと?
ブランディングとは?採用広報のツールを作ること?パンフ作ったり?

そうじゃない。

認知〜入社後のオンボーディングまでを正しくデザインして、理解されること。

それを実行するにはどうしたらいい?

採用コミュニケーションで、文化とか社風とか事業とか、それらをバラバラにしちゃうと、求職者に対して、共通の会社の姿、というのが伝わらないのでは?
会社としてのあるべき姿、というのは立体的に見せて、どの切り口から見られても共通のイメージをもってもらう必要がある。

そのためにやるべきプロセスはこのような流れ。

  • ファクト整理
  • コンセプト設計
  • ストーリーラインの設計
  • 施策への落とし込み
  • 行動指標の策定
  • 施策の実施

このうち上段2つのことを掘り下げる。

ファクト整理

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過去・現在・未来について、ファクトベースでこれらを落とし込む。
それらから普遍的なものを選定して、コンセプトを定義する。

フレームに沿って整理したもののサンプル

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あくまでもファクトベースで考えることが重要。
偶発的なものやイレギュラーなファクトは排除し、腹落ちのするストーリーを横軸で作る。

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それらから普遍的な部分を抽出していき、それを共通認識として落とし込む。
それを最後にストーリー、コピーライティング風に作り上げる。

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まとめ

  1. 発信に統一感をもたせるコンセプトを作る
  2. ターゲットごとのストーリーに落とし込む
  3. ストーリーに沿った施策へと展開する

 

「People Branding と mercan」Ryo Saimaru from mercari

メルカリで人のブランディング・メルカン編集をされている西丸さん。

メルカリってどんなイメージですか?

採用は目的ではなく、企業を成長させるためなのではないか。
採用のための採用ではなく、そこを俯瞰して理解している会社がグロースしている。

会社のメッセージが社会的認知されていると、ブランディングできていると思う。

メルカリの採用は全員でコミット

「採用に強いメルカリ」から「個人の成長を加速させるメルカリ」へ成長中。
圧倒的なCX向上のために圧倒的なEX実現へ

People Brandingについて

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メルカンについて

年間で350本ほどの記事を出している。
月間PV 30万ちょっと。
ライブ配信Podcastなど、WEB記事だけにこだわっていない。
スクラム採用で、4名体制+現場やCXOとコミュニケーションを取りながら進めている。

メルカンの基本思想
  • HRが主導すること
  • 記事は毎日更新すること
  • 点在する情報を集約すること
  • PVは共有し、追わないこと
  • 社員へのシェアは強要しないこと
メルカンのKPIはない

認知の向上→体験の向上へ

「まずは打席に立て!」

 

「アウターブランディング最前線」johnny from FastGrow

FastGrowで責任者・編集長を務められているジョニーさん。

採用ブランディングで伝える内容は、どうやって考えるか?

企業や人物が著名でなくてもバズらせられる。
社会が気になること、採用ターゲットが気にしているインサイトをしっかり捉えれば「読みたい」コンテンツは作れる。

採用候補者は会社に対して興味ない。
そもそも一般の方は、会社を知らないし、人を知らないし、興味ない。
人が興味があるコンテンツは、今自分の役に立つもの。

自社の良いところを語る→「でも・・・」という反論を聞く→これを潰す
カウンタートークをどうやったら潰していけるか、を考えるといい。

アウターブランディングの流れ

1. セールスターゲットを明確にする

「自社はどんな人材を採用したいか」を決める

2. ブランドターゲットを決める

自分たちがターゲットにしてる人たちが誰を支援して誰を注目してるか知る

3. ブランドターゲットの興味 ✕ 自社の魅力

これらを掛け合わせる。

採用マーケティングと採用ブランディングは切り離すべき

お金払って著名人と並んでるんだよね、というマイナスイメージを持たれかねない。
短期的なマーケティングキャンペーンにならないようにする。
記事のPVは追わない、エンゲージメントを追う。

「PVはお金払えば買える」

 

 

まとめ!

ひとつだけ確実にわかったこと。
ブランディング、採用に成功しているのは、施策がすごいんじゃない。

徹底的に徹底してる。

徹底的に分析して、徹底的に言語化して、徹底的に行動してる。
闇雲に数多のアクションを数打っている、というわけでもなく。(施策数は多いのはたしかだけど)
分析して言語化して行動することで、質の高いブランディングを行っていて。
その結果、採用に成功している。

ただただ、自分のアクション不足を全面で感じた。
とにかく情報の集約とファクトの洗い出しから、ひとつずつやっていく。
やっていかなきゃ。

というのが学べる、とても良いコミュニティだった!
次回以降もイベントチェックしておきます!
ありがとうございました!!!

おまけ

ノベルティが鬼可愛い!
キーボードのRを占有しちゃうかんじ、素敵だなあ。

ブランディングだ。