Binary Diary

ありのままでいいのかな

これからの採用に「リアルの接点」は必要なのか

どうもこたにんです。

これからの採用に「リアルの接点」は必要なのか

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(ここでいう「採用」というのは、会社の人材採用のことを指します)

採用のお仕事をしているとやはり「リアルの接点」というのを大事にしている人が一定数いるなあと感じる。
候補者に自社の魅力を伝えたり、候補者の魅力を伝えてもらったり、というのはリアルでないと...という意見はわからなくはない。

が、それはどうしても採用する側の自己中心的な目線としか思えなくて。
今の時代にマッチしていないとしか思えなくて。

「元の世の中に戻って今まで通りのアクションができることを願う」というのは、これからの時代に合わないというか、適応力がないというか。
柔軟な発想と先見の明をもって、新時代のアクションを考えないと。

と、採用のお仕事をして思う場面があった。

それはもちろん、今までのアクションをやっていれば、今までと同じ水準の人材を採用することはできると思う。
ただそれはニューノーマルではないというか。
なので今は新しいアクションを着想しなければいけないんだけど、それをやったときに期待される声はこんな感じ。

  • コロナの影響で採用数が減った
  • 今までの採用プロセスと異なる方法で採用した人材が活躍しなかった

きっと、こういう声が上がってくるんだろうなあって思う。

採用というのは、スキルを持った人材を単純に増やせばいい、というわけではない。
自社のカルチャーにマッチする、ビジネスに共感してもらえる、サービスを好きになれる、そういった内面も込みで、モチベーションを保って自走できる人物でなければいけない。
なので、採用には複数のプロセスがあり、会社・候補者がお互いに認識を合わせながら、よりマッチする人材に入社してもらう必要があるわけです。

ただそれは「従来のプロセス」であれば十分に達成できること。
しかし今はこのご時世で、リアルで会って気軽に話したり、面接の中で感じる空気感や間合いなど、そういったところでの潜在意識から感じるマッチングを見いだせなかったりする。
というかそもそも、候補者を見つけていくためのイベントやPRの仕方が今まで通りにいかない。

ということでここからは、「採用」の中でも特に「エンジニア採用」にフォーカスして個人の思いをしたためます。

従来の採用プロセス

エンジニア採用における従来の採用プロセスは主にこのような流れです。

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リクルートメント・マーケティング入門:あたらしい採用の常識 / Recruitment Marketing 101 - Speaker Deck

  • 認知(Lead Generation
  • 興味(Lead Nurturing)
  • 選考(Recruiting)
  • 活躍(Employee Success)

これらのステップを経て、他人が社員になります。
採用というのはこの中でも「認知〜興味〜選考」の3つのステップです。

「認知」のステップでは、そもそも自社を知ってもらうためのアクションが必要です。
外部媒体での広報や、イベント参加、ブログ執筆などで、自社の名前を人の目に触れるところに打ち出していきます。

「興味」のステップでは、認知してもらった方に対して、より強く興味を持ってもらうためのアクションが必要です。
自社組織やプロダクトの説明資料の公開や、イベント参加、個別面談などで、1on1で魅力を伝えていきます。

「選考」のステップでは、興味を持ってもらった方と自社のギャップフィルを行っていくアクションが必要です。
一般的に言う面接がそれにあたります。

これらはいずれも「従来の」採用プロセスです。
ここで言う「従来の」というのは、コロナ禍になる前、という意味です。

従来の採用プロセスにおけるナレッジというのは、調べれば数多出てくるので割愛。

(LAPRASさんのHR Techブログは多角的な記事ジャンルがあってオススメ)

採用プロセスにおける「リアルの接点」の重要性

ではこれからの採用プロセスをどのように変革させていけばいいのか。
それを考える前に、「従来の」と「これからの」のギャップを考えてみる。

ギャップは唯一つ。
「リアルの接点」を設けられなくなった(或いは設けづらくなった)こと。

候補者と自社がそれぞれ、物理的にお互いの姿存在を視認する場面がなくなるわけです。
これが、今までとこれからのギャップ。

ではこの「リアルの接点」がいかに重要なのか、重要だったのか。

深く思案しても答えが浮かびません。。
わたし個人としては「リアルの接点」の重要性を全く感じない。。

リアルであろうとオンラインであろうと、採用に際して重要なのは、お互いの姿存在を視認することではありません。

  • いかに自社の魅力を伝えて候補者の脳内に焼き付けるか
  • いかに候補者の興味キャリアパスを理解してギャップの有無を伝えるか
  • いかに一緒に働く上での具体的なイメージができるか

これらのことの方が圧倒的に重要な気がしており。
それって「リアルの接点」がないとできないかといわれたら、そうではないというか。
「リアルで会う!」ってこだわる人っていうのは、魅力付けやギャップフィルが上手にできないことを「オンラインのせい」にしているだけな気がしていて。

リアルでもオンラインでも変わらず同じ観点で判定ができるフレームを設けておけばいいし、変わらず同じ言葉選びやボディランゲージで魅力を伝えられるようにしておけばいい。

これからの採用プロセス

これからの時代の採用プロセスで変革させなければいけないこと。
それは、ありません。

採用プロセスにおいては、従来と全く同じでいいと考えています。
それは、認知→興味→選考→活躍、というプロセスを変える必要はないという話です。

その中でも、具体的なアクションに関して変革させなければいけないこと。
それも、ありません。

採用イベントなどは、イベント側で積極的にオンライン化の潮流があります。
イベント側の意向に従っておけば、自然と採用としてのアクションもオンライン化されます。

それらよりも大事なことは、さっき書いたこの文節。

魅力付けやギャップフィルが上手にできないことを「オンラインのせい」にしているだけな気がしていて。

こういう考え方に対するマインドチェンジが必要。
今までやってきたことができなくなった、それはもちろん問題だし課題です。
ただそれに対して、他責せず自分ごととして気持ちを切り替えていくこと。

日常生活だけでなく、採用というお仕事に関してもwithコロナ。
共存した新しい世界で取り組んでいくという意識改革が必要なのかもしれません。