どうもこたにんです。
エンジニア採用のためのアウトプットはどれくらいやると良いのか
外向けにアウトプットすること、これをどれくらいやっていくかを少し悩んでいる。
アウトプットにはそれをする目的があって、過去はその目的に沿って活動していた。
大きな目的はふたつ。
- 自社のエンジニア採用のため
- セルフブランディングのため
一つ目の「エンジニア採用のため」というのが大きな比重を占めていた気がする、SNSを始めたきっかけはそれなので。
じゃあ今の私の状況で、「エンジニア採用のため」に、アウトプットをどれくらいやっていこうかを考えてみる。
エンジニア採用は単純に言うと「人員の獲得と保持」である。
会社の目標やミッションを達成するために、開発組織にどのタイミングでどれくらいの人員がいるべきかを計画し、その計画を進めるための核となる「人員」を集めなければならない。
計画的に採用しなければ、人が足りないと目標達成できないし、人が多すぎてもコストに乗ってしまう。
そのために、どういう役割（スキル）の人を、いつ、どれくらい「獲得」するかを決めるわけである。
じゃあどうやってエンジニアを採用するのかというと、主に「新卒」と「キャリア」のふたつの大通りがある。
それぞれのプールにリーチしていくことで、採用をしていく。
ただそのためには、会社のことを知ってもらい、共感してもらうことが必要不可欠である。
となってくると「アウトプット」が効果を出してくるわけである。
また、エンジニア採用には「保持」という側面もある。
社員になった人たちに会社に居続けてもらうということである。
いくら人員を増やしても、辞めていく人たちがいると計画通りにいかなくなる。
人員計画はたいてい辞める人数も含めて計画するが、人が辞めないに越したことはない。
すごく現金なことを言うと、新しく採用するよりも、今いる社員を辞めさせない方が、安い。
で、「保持」という面でアウトプットが必要なのかというと、必要である。
自分の活動が社内に留まらずに外に出ることで、社内では得られない外部からのフィードバックを得られて、新たな気付きを得ることができる。
それは私自身だけでなく、社員たちにも経験してほしいことである。
アウトプットの文化を作りたい、そのために私自身が背中を見せてアウトプットするわけである。
つまりこの3つが、エンジニア採用のためにアウトプットをする目的である。
- 在籍している会社そのものを「学生」に知ってもらうため
- 自社が開発組織を持っていることを「エンジニア」に知ってもらうため
- アウトプットの文化をつくるため
この3つのためにアウトプットを続けるべきか？と問われると問答無用でYESなので、もちろんアウトプットは続ける。
どれくらいアウトプットするかというと、それは考える。
人員計画を見たときに「アウトプットの質量を高めないと達成できないレベル」なのかを見定めればよい。
難しいのは、1人採用するために必要なアウトプット量が明確なわけではないこと。
たった1つのアウトプットでたくさん採用できるかもしれないし、たくさんアウトプットしても1人も採用できないかもしれない。
結局、アウトプットから採用に繋がるのは「運」と「タイミング」なのである。
効果を定量的に測れないものだし、状況や環境や手段で結果が大きく変わるものである。
ただその「運」と「タイミング」のために、アウトプットの量を増やしておくことは良い。
少しでも多く、少しでも広く、アウトプットをしておくことで、運のフィールドにも乗るしタイミングを掴む機会が増える。
それが結果としてアウトプットの文化にもなってくるので、自然に全ての目的の達成につながる。
結論。
エンジニア採用のためのアウトプットは、できる範囲でできる限りやる。
