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採用プロセスについて語ろう【LAPRAS HR Meetup #28】 イベントレポート! #lapras_meetup

どうもこたにんです。

採用プロセスについて語ろう【LAPRAS HR Meetup #28】

本日はこちらのイベントに参加してきました!

lapras.connpass.com

LAPRASさん主催の採用まわりのノウハウを共有するイベント。
LAPRAS HR Meetup、もう28回目になるのか!!!

これまでもいろんなテーマでイベントされています。

  • スカウトサービス毎の特長と成果について話そう【LAPRAS HR Meetup #26】
  • カジュアル面談力を向上させよう【LAPRAS HR Meetup #24】
  • 何からやるの? ITベンチャーの採用広報【LAPRAS HR Meetup #21】

などなど、エンジニア採用促進のいろはを共有し合う、とても実りのあるコミュニティです。

 

今回は「採用プロセス」がテーマ。

カジュアル面談の複数回実施、選考の最初は代表による面談など、企業によって採用プロセスや内容は様々です。
例えば、NewsPicksではグループをカルチャーチームによるカルチャーマッチ度合いを測る面談が行われているといいます。
NewsPicksの採用は“自分ごと”の現場がやる「エンジニア採用は誰のシゴト?#3」
今回のイベントでは、各社が行っている採用プロセスのノウハウや工夫、悩みなどを共有します。

今回のイベントでは、各社が行っている採用プロセスのノウハウや工夫、悩みなどを共有します。
という趣旨のもと、3社3名のLTがありました。

それぞれの会社で一体どんな採用プロセスで、どんな取り組みをしているのでしょうか。
3名のLTについて書き起こせるだけ書き起こしています、それではどうぞ! 

採用プロセスのすべて、3つの工夫。/LAPRAS 伊藤哲弥さん

毎度おなじみLAPRASのPR担当、いとうさん@tetsuyaito_2 によるLT。

LAPRASでの採用プロセスは4つの工程でやっている。

  1. カジュアル面談:メンバー、人事、代表など
  2. スキルチェック:該当サークルメンバー
  3. カルチャーチェック:全社員
  4. 役員会食:役員3名

全ての選考対象の方に対して、同じプロセスでやっている。
今回は、そのうち1,2,3についてのお話。 

カジュアル面談のルール

ハードトゥゲットテクニックを活用している

事前に面談対象の方についてたくさん調べて、興味を持っていることを伝える。
「え、そんなことまで調べたんですか?」って思わせるくらいネトストする笑
徹底的に調べて話をすることで、候補者の満足度を高めて次につなげていく。 

カジュアル面談のゴールを決めて口頭で合意する

「なんとなく終わる」ことがないように、面談の着地点をちゃんと決める。
ちゃんとゴールを明確にしてからカジュアル面談を実施することで、候補者も聞きたい質問ができる。 

判断をぶらさないスキルチェックの基準

「これをクリアしたら採用する」というのを決める

「基準はクリアしてるんだけどもう少しパンチがほしい」というのは、採用基準が明確になっていない証拠。
採用基準が明確になっていれば、基準をクリアしている人をそのまま採用できる。
採用基準をはっきりさせるためには、ファクトベースでYES/NOで判断できるものにすることが大事。

カルチャーチェックを全員でやる理由

社員20数人全員 vs 候補者1名でのカルチャーチェックを実施している、えげつない。
この取り組みは、社員に対する取り組みでもある。

  • 社員メンバー全員が採用の当事者になる意識を持つ
  • 統一の価値観を持てる

候補者からすると、社員全ての顔を見れるので安心する、らしい。
(ただやっぱり、20数人相手だと、めちゃ圧かかるらしい)
 

重い採用プロセスの効果

上の採用プロセスはめちゃくちゃ工数かかる、重いプロセスになっている。
が、これだけすることで入社した社員のエンゲージメントがとても高くなる。

工数かかる重い採用プロセスでも、入社後を考えると大事。
 

質疑

Q. カルチャーチェックはどれくらいのペースでやっている?
A. 月に5回程度

Q. カルチャーチェックは社員が何人になってもやり続けますか?
A. できる限り全員で続けていきたい。

 

LAPRASさんの採用に関する取り組みや事例やノウハウは、こちらにたくさんアウトプットされています、必読!

hr-tech-lab.lapras.com

 

強い人材を集めるための採用プロセス/エムスリー 友永真弓さん 

エムスリーでエンジニア人事担当として、VPoE/CTOたちと採用活動をされている友永さんによるLT。

会場には、同社VPoEの山崎さん@yamamutekingもいらっしゃいました!

「優秀な人を集めるためには、採用基準を下げないこと!!!」

これ、当たり前だけど実は難しい、というお話。

speakerdeck.com

CTOレベルしか取らない!

目指す組織と求める人材を明確にしているエムスリーさん。
「CTOレベルしか取らない!」くらいの意思で、採用活動しているらしい。

採用ポリシーは「今いる人の平均以上の人材を採用する」ということ。
いいプロダクトを作るにはいいプロダクトチームが必要。
優秀な人は優秀な人と働き続けたい。
一方で、優秀な人材の採用は難しい。
技術系の求人倍率は9.4倍まで達している。

だからといって人事目線で人材を増やすという数値目標のために、結果的に採用基準が下がってしまってしまうのはだめ。
採用基準は決して下げてはいけない。

採用検討会

面接に関わった全てのメンバーで実施するMTG、採用検討会という取り組みがあるらしい。
ここで全員一致でオファーしたいと思ったら、採用する。
そうでなければ採用しない。
懸念点などを共有することで判断基準が、ファクトベースで明確になっていく。 

採用実績

最後に採用したエンジニアたちを自慢して語る姿、素敵でした!

強い人材を採用すること、それによって事業に貢献していくこと。
人事採用担当としてとても素敵な成功体験で、それを自信満々にお披露目する。
すごい羨ましい姿でした。

エムスリーさんのテックブログに採用についてもアウトプットされているのでぜひ一読!

www.m3tech.blog

 

ゆめみのちょっと変わった中途採用プロセスについて/ゆめみ 片岡俊行さん(@raykataoka) 

ゆめみ代表の片岡さんによるLT!

twitter.com


ゆめみといったら、日本一のQiita活用企業!アウトプットすごい〜〜〜!!

qiita.com

CVPとEVP

CVP(顧客の価値提供)への組織的な取り組みがEVP(社員の価値提供)につながる。

採用戦術の要諦

認知→応募増→採用増→認知→・・・というスパイラルを作る

  • Twitter発信
  • Qiitaアウトプット
  • イベント登壇

などを積極的にしている人を採用することで、さらにそういう人たちにリーチすることができる。
そうやってスパイラルを作っていくこと、それが肝だと。
 

ここからはゆめみの採用プロセスを紹介。

カジュアル面談

媒体、Twitterリファラル、HPからの自己応募などを経由としている。
などなどでカジュアル面談の応募を受け付けているとのこと。

正式応募・書類選考

採用管理はHRMOS、書類選考は代表が実施、RPOを活用しているとのこと。
面接前にコーディング・ポートフォリオチェックも実施している。
track 使っていたり、独自課題を設定していてフィードバックをしっかり行っている。

1次面接

無理に見極めはせず「アトラクトの場」として専念する。
事前にアンケートに答えてもらい、当日の質問を少なくする。

最終面接

1次面接はアトラクト中心なので、こちらの面接を評価の場にする。
事前に、不採用基準、最終面接では何を聞くかというのをお伝えする
合格率が低いが、NGの納得性を確保するため。
また、オンラインでの最終面接をやっている。(声で他責傾向とかわかるって、すごい)
採用面接FAQを事前に作って案内する。

時間余ったので:会場でのしゃべり場

会場内に集まった人たちで、聞きたいこと意見などを共有する時間。

Q. 面接を受けたときに感動した体験を持ってる人います?

A. オリジナルな課題の提出を求められる会社は良かった。自社のカラーやパッションをしっかり持ってると思った。
A. 会社のトップが自ら候補者と会って未来を語り合うような会社は良かった。

 

Q. 採用基準を定義するときに、リファラルで集めた社員との差異を考えてどういう設定のしかたがよいのか?(現場の社員より高い人を採用したい)

A. 無理にエージェント使わず、今いる社員でリファラル続けてもいいんじゃない?

 

Q. カジュアル面談をやって転職意思が弱い人へのアトラクトのいいやり方ってある?

A. 社内イベントに転職意思弱い人たちを招いて、キープインタッチしていく。

 

懇親会

LAPRASさんのMeetupはとても珍しい、開始直後に懇親会があるプログラムなのです。
なので、懇親会→LT→懇親会、という懇親会でサンドイッチされた懇親会メインの場。

お酒片手に各社採用状況の共有だったり、悩み相談だったり。
懇親会でぐぐっと距離が近づく、ゆるふわなMeetupでとても楽しいでした!

まとめ!

採用プロセスって、どの会社もわりと本筋は似ているプロセスになっていました。
ただ、社員へのメッセージングや候補者へのアトラクトのしかたなどがちょっと違う。
そういった具体的な取り組み方の違いを共有できるとても素敵な場でした。

業種が異なるエンジニア企業同士でも、大きい企業そうでないスタートアップでも。
採用に関する悩みはわりと近かったりするので、話を聞くだけでも価値があります。

LAPRASさん、毎回ステキなイベントを開催していただきありがとうございました!!

そしてLAPRASさんでは、イベントスペースを会場提供しております。
おしゃれな素敵空間でのまったりイベントにどうぞ!!

www.wantedly.com

 

以上、イベントレポートでした!