どうもこたにんです。
本日は、こちらのイベントに参戦してきました！
Engineer's Recruiting とは？
connpassイベントページより引用。
Engineer’s RecruitingはLAPRAS株式会社の千田和央が発起人となり、会社からスピンアウトして生まれたプロジェクトです。 今日エンジニア採用の重要性が叫ばれ続け、また社内のエンジニアが採用に関わることを推める潮流がある一方で、「なぜエンジニア採用が重要なのか」「なぜエンジニアが採用に関わるべきなのか」といったことを体系的に学ぶ機会はなく、またより重要な「どのようにしてエンジニアが採用に関わっていくべきなのか」ということはあまり論じられてきませんでした。
Engineer’s Recruitingでは、エンジニア採用が重要視されている社会背景から、具体的な手法まで、スクール形式で学ぶ全3回のイベントを連続開催します。参加対象者は経営者、人事担当者、エンジニア。現場だけではなく、組織としてどうエンジニア採用に向き合うべきなのかを体系的に伝えていきます。
エンジニア採用のためのプロジェクトです。
エンジニア採用に関しては様々なコミュニティで話題になることの多いテーマですが。
それにフォーカスしたプロジェクトとして、全3回実施予定とのこと。
今回のイベント
今回は、そんな素敵なプロジェクト爆誕の第0回。
今回のイベントでは、Engineer's Recruiting第0回と銘打ってエンジニア採用を取り巻く環境や問題点について前半の講義パートで学び、後半のトークセッションでは、広木大地氏、松本勇気氏、藤川真一(えふしん)氏に「エンジニアを採用するための組織づくり」というテーマでお話いただきます。
今後プロジェクトを進めていく上での問題提起ですね。
以下、イベントレポートです。
イベント中のメモとして残していっているので、見づらいですすみません。
講義「なぜエンジニア採用は必要か。 なぜエンジニアが関わるのか。」
LAPRAS株式会社 HRBP 千田和央氏 による講義。
立ち上げた理由
- 人事が疲弊している「面接増やさなきゃ」「スカウト送らなきゃ」
- 世の中は変化していないのにやり方は変化していない
- どのようにしたら採用が変化していくことができるか
「Googleでは調査の結果、一流のエンジニアは平凡なエンジニアの300倍以上の価値の差があった」
エンジニアが必要な理由
レバレッジを生む、これからのビジネスの競争を勝ち抜く力になる
価値創造ができて、先端技術を活用できるエンジニアがこれからは求められる
採用とは何か
採用とは、求職者の認知を獲得するゲーム
エンジニアが「選びたくなる認知」を得るのが採用
ディスコース
認知はディスコースによって作られる
ディスコースには階層レベルがある
- 社会的文化：社会一般的に認識され支持される常識
- コミュニティ：属しているコミュニティでの支配的な考え方、慣習、視点
- 対人間およびグループ：当事者間の直接的な相互作用や観測範囲内の事実により構築される
- 個人：自分ラリサを背景とした行動様式で、関係性、信念、動機、価値観などに影響を与える
- 個人の内面：内面化されたストーリーという形をとり、他人や社会に対する解釈に影響を及ぼす
これらのうち「コミュニティ」「対人間およびグループ」がこれからの採用で求められる
ディスコースが人に影響を及ぼす背景
影響を及ぼすのは、権力（パワー）
パワーは4つの要素で決まる
- 公的パワー
- 重要な資源
- ネットワークの結びつき
- 言説的正当性
採用を取り巻く環境の変化
人事が採用フロントに立つ弊害が生まれている
人事がエンジニア採用のフロントにでてくると、ネガティブなディスコースを生みうる。
ファンになってもらえるような言葉を発信して、エンジニアと同盟関係を作る
採用担当の役割は？
自社の立ち位置を客観的に把握して、事業戦略と人事戦略を関連付けて説明できること
採用を行うエンジニアやPR担当のためにツールや予算を提供する
トークセッション「エンジニアを採用するための組織づくり」
広木大地氏(株式会社レクター)、松本勇気氏(合同会社DMM.com)、藤川真一(えふしん)氏(BASE株式会社) の3名によるトークセッション。
質問ー回答形式。
自社に入社するエンジニアは、どこを魅力的に感じて入社しているか？
（DMM）会社のビジョン、会社の未来、これから変わりそうだというところ
ミッション、ビジョン、をストーリー立てて語る
（BASE）サービスに共感してもらえる、PHPにコミットしているという技術面
エンジニアに選ばれる会社の条件とは何か？
会社としての透明性、キャリアへの投資、技術への投資
透明性＝情報を開示するだけでなく、制度が明快であること
HPやWantedlyなどはあくまで補完する情報なだけ
自分の会社の社員が紹介できるかどうか（モチベーションやミッションの不透明性、楽しくないとか）
エンジニア採用の責任は誰が持つべきなのか？
マネジメントの階層として責任は持つべき、マネージャーだろうとCTOだろうと
オファーの説得力、設定は経営陣としてコミットしておくべき
エンジニア採用で人事に何を望むのか？
採用のシステム・プロセス・ワークフロー設計
いかに多くの候補者と会うためにエンジニアを転がせるか
必要な人材を必要なタイミングで連れてこれるようなアクション
面接の時に必ずする見極めのための質問は？
嘘をつけない質問をするために、掘り下げてまくる
サービスがどれくらい好きか
本当にいい人材かどうかを見極めるために工夫していることは？
誰か一人でも違和を感じたら取らない、全員の違和感を共有する
入社後の試用期間を、しっかりと見極めるための時間だと認識する
感想！
いや、思っていた以上に学び多く、とてもよいプロジェクトだった！
講義では、資料で見える以上の情報や、文字の間にあるニュアンスまで理解できた。
トークセッションは、3名のみなさまがマイクリレーをすることでひとつの大きな結論に至ったり。
週末の夜という、完全に疲れ切った脳みそを再起させるイベントだった！
お話聞いてるとき、とても糖分がほしくなった。
学び多いし考えること多くて。笑
次回からは、全3回で、講義が続いていくとのこと。
人事、エンジニア、経営者、それぞれのスタンスなどらしい。
たのしみ！！
